De paradox van talentmanagement

Volgens Van Dale is talent; (natuurlijke) begaafdheid, gave. Iedereen heeft het, dat is mijn overtuiging, bovendien is talent te ontwikkelen! De term talentmanagement roept bij mij altijd nieuwsgierigheid op, want naar mijn idee is talentmanagement in zichzelf een leeg begrip, maar krijgt kleur door de context en de aanpak.


Not yet
Op TED.com staat een inspirerend filmpje van Carol Dweck. Zij doet veel onderzoek naar leren. Zij onderzocht onder andere welke stimulans een rol speelt in het leren bij kinderen.
Carol prijst scholen die werken met de term ‘not yet’ in plaats van onvoldoende. Het blijkt dat ‘not yet’ veel motiverender werkt. En deze scholen bereikten een betere leercurve dan de scholen die werken met onvoldoendes. De ‘not yet’ scholen stimuleren de leerlingen om hun werkwijze, creativiteit, concentratie, doorzettingsvermogen, aanpak en vooruitgang.
Stimuleren van een growh mindset
In onderzoeken toont Carol aan wat het resultaat is van een kind prijzen om zijn intelligentie versus een kind prijzen om zijn inzet. De eerste groep blijkt minder doorzettingsvermogen te ontwikkelen, kiest voor de makkelijker opdrachten en zoekt oorzaken van slecht presteren buiten zichzelf. Terwijl de tweede groep die werd geprezen om zijn inzet, gemotiveerd was voor een uitdagender opdracht te kiezen. De tweede groep beschikt volgens Carol over een growh mindset; die groep begrijpt dat vaardigheiden ontwikkeld kunnen worden.
De conclusie en haar boodschap is vooral het stimuleren van een ‘growth mindset’. Want hoe meer wij beseffen dat wij kunnen groeien hoe meer wij kunnen bereiken.
Succesfactor van talentmanagement
Het blijkt dat wanneer (volwassen) talenten zich willen ontwikkelen, vooral waarde hechten aan een stimulerende omgeving, met ruimte om persoonlijk te groeien en carrièreperspectieven. Een leerklimaat dus. De succesfactor van talentmanagement zit in het creëren van een leerklimaat; het ontwikkelen van een growth mindset.
Dat betekent dat van fouten leren bijzonder hoog in het vaandel moet staan, daarmee ontstaat er vertrouwen. De waardering richt zich op de inzet van medewerkers, hun betrokkenheid, aanpak van opdrachten en het boeken van vooruitgang. Dit zijn de onderwerpen die in een periodiek gesprek besproken worden, in plaats van een traditioneel functionerings- en beoordelingsgesprek. Het ontwikkelen van softskills; als samenwerken, creativiteit en doorzettingsvermogen is cruciaal.
Wat levert het op?
Meer inzet, betrokkenheid, creativiteit in strategieën en doorzettingsvermogen is het gevolg. Het blijkt ook dat medewerkers gelukkiger zijn wanneer zij hun talenten kunnen inzetten, zij zijn vitaler en zij zijn meer gemotiveerd zich verder te ontwikkelen.
En omdat er ruimte is voor initiatieven en ontwikkeling resulteert dit in meer innovatie. Medewerkers zullen zich eerder committeren aan de organisatie waar zij voor werken, waardoor er meer verbinding, maar ook loopbaansturing ontstaat. Als we immers weten wat onze talenten zijn en bereid zijn deze te ontwikkelen is het bijzonder behulpzaam in je loopbaan.

Een leerklimaat kan een organisatie succesvoller maken, betere bedrijfsresultaten bewerkstelligen en daarmee kan de organisatie zich onderscheiden.
Conclusie
Als een organisatie echt talent wil laten groeien, dan heeft talent autonomie, vertrouwen en kansen nodig om te excelleren. Het zijn dus vooral de softskills die het succes bepalen.
Talentmanagement richt zich vaak op de output, het moet tot een concreet resultaat leiden.

Mijn conclusie is dat het managen van talent paradoxaal is. Een leerklimaat creëren en waardering uiten voor het proces is totaal anders dan een uitgestippelde route over hoe talent is te managen. De term talentmanagement is daarin tegenstrijdig, omdat het resultaat maar beperkt te managen is en slechts gefaciliteerd kan worden.
Ik ben zelf resultaatgericht en een leerklimaat creëren is voor mij een inspirerende manier om anders te kijken naar de ontwikkeling van talent. Mijn aanbeveling is talentmanagement combineren met het bevorderen van een leerklimaat.

Bron: HR Praktijk

 

Sluiten
Deze website maakt gebruik van cookies. Meer informatie