Nieuws

Werkgevers onderschatten behoefte van werknemers aan loopbaanadvies.

85% Van alle professionals in Nederland is van mening dat hun potentieel en talenten beter benut worden met goed loopbaanadvies. Werkgevers onderschatten de mogelijkheden door te weinig aandacht aan goed loopbaanadvies voor hun werknemers te geven.

Uit het onderzoek dat de beroepsvereniging voor loopbaanadviseurs Noloc liet uitvoeren
onder 890 werkgevers en werknemers in Nederland blijkt dat 40% van de professionals liever niet wil werken voor een werkgever die geen loopbaanadvies aanbiedt. Ruim de helft van alle werknemers is van mening dat een werkgever zijn personeel om de drie jaar een gesprek met een loopbaanprofessional zou moeten aanbieden. Bovendien verwacht men dat het over vijf jaar net zo normaal is om te praten met een loopbaanadviseur als naar de tandarts gaan.

Op dit moment echter blijkt dat nog geen derde van de werknemers van mening is dat de werkgever het beste uit hen haalt. Met name mensen die nog nooit bij een loopbaanadviseur zijn geweest denken niet na over het verloop van hun carriere (meer dan de helft). En slechts iets meer dan de helft van alle werknemers is tevreden over de loopbaan die zij tot dusverre volgen. Er is dus nog altijd een grote groep werknemers die nog nooit in contact zijn geweest met een loopbaanadviseur en eigenlijk niet tevreden zijn over hun huidige baan.

Met behulp van loopbaanadvies zou dat heel anders zijn. De mensen die de ervaring met een loopbaanadviseur hebben zijn daar heel tevreden over: 85% van alle werknemers is van mening dat hun potentieel en talenten beter benut worden met goed loopbaanadvies. En nog eens driekwart geeft aan dat loopbaanadvies de werktevredenheid verhoogt. Verder geeft ruim de helft aan dat goed loopbaanadvies onmisbaar is om goede keuzes te maken tijdens je carrière.

Opvallend is dat werknemers met ervaring op het gebied van loopbaanadvies er van overtuigd zijn dat een werkgever beter kan investeren in een loopbaanprofessional dan in salarisverhoging. Of dit in de praktijk ook zo beoordeeld wordt is natuurlijk de vraag. Wel is zeker dat de werknemers met ervaring met een loopbaanadviseur aangeven dat zij de stappen in hun carrière niet zelf hadden kunnen nemen, zonder goed advies. De beroepsvereniging pleit voor loopbaanbudgetten bij werkgevers in plaats van scholingsbudgetten. Noloc ziet scholing niet als de enige investering in je loopbaan. Ook een regelmatige loopbaanevaluatie, opdoen van nieuwe werkervaring en coaching dragen bij aan een goede loopbaanontwikkeling en een hogere werkmotivatie.

Bron: Noloc

Manager kan naar museum

Onlangs is er in De Ondernemer een interview gepubliceerd met Roeland Bridié, directeur van de Constructief Groep (waar WorkTransfer, InterGentes en InterTransfer onderdeel vanuit maken). Dit artikel geeft een terugblik op het ontstaan van de organisatie, de filosofie achter de huidige visie&werkwijze en een vooruitblik op de toekomstige arbeidsmarkt.

Klik hier om het volledige artikel te lezen. Veel leesplezier!

Vijf denkrichtingen voor de optimalisering van talentontwikkeling

Talentontwikkeling: tijd voor daden

Uit onderzoek van SHL komt naar voren dat organisaties het aantrekken en vasthouden van talent belangrijker vinden dan ooit. Mooie woorden alleen moet het hier niet bij blijven. Als het gaat over het ontwikkelen en benutten van talent binnen organisaties geeft de volgende zin uit Faust van Johan Wolfgang von Goethe aan wat nu dient te gebeuren: 'Woorden thans genoeg gewisseld, laat mij eindelijk daden zien!'

Volgens Richard van der Lee, Manager Particulieren bij Rabobank Bollenstreek en host van de website Visie op talent, en Nelly van de Zande, onderwijskundige en adviseur leren en ontwikkelen van Diwan Consult, schort het vaak aan het laatste. Dit wordt mede veroorzaakt door onnodige discussies over verantwoordelijkheden, budgetten en spraakverwarringen over het begrip 'ontwikkeling van talent'. Van der Lee en Van de Zande beschrijven onderstaand de beelden en denkrichtingen die zij hierbij hebben: "Ontwikkeling van talent is breder dan het opleiden van werknemers conform een functieprofiel met bijbehorende competenties. Dit zorgt regelmatig voor verkeerde discussies. Opleiden binnen organisaties is overall gericht op het verkrijgen van kennis, gerelateerd aan de huidige functie. Ontwikkeling is meer overkoepelend en volgens ons gericht op de individuele talenten van alle werknemers met als gevolg vitaliteit en een verbeterde inzetbaarheid. Ontwikkeling is dus de basis voor de lange termijn en opleidenis daar een onderdeel van. Zaken als talentassessments, coaching, intervisie, stages binnen of buiten de organisatie, enzovoort zijn eveneens mogelijkheden voor de ontwikkeling van (latent) talent."

Verantwoordelijkheid voor talentontwikkeling binnen de organisatie
"Binnen organisaties ligt de verantwoordelijkheid voor het opstellen en uitvoeren van beleid op het gebied van talentontwikkeling nog zeer regelmatig bij de afdeling HRM. Toch een vreemde gang van zaken. Talentontwikkeling hangt namelijk grotendeels samen met het geven van aandacht, faciliteiten en ruimte, voortkomende uit de persoonlijke interactie tussen de medewerker en de verantwoordelijk leidinggevende. Hiervan uitgaande kan het toch niet zo zijn dat een stafafdeling verantwoordelijk is voor de resultaten die voortkomen uit deze interactie," stellen de auteurs. "Naar onze mening is de rol van HRM in deze puur faciliterend en adviserend naar de business, waarbij de HRM-adviseur in de huidige rol langzaam maar zeker raakt uitgespeeld. Veel taken die in het verleden behoorden tot het takenpakket van een klassieke HRM-adviseur zijn tegenwoordig weggeautomatiseerd of op papier overgedragen aan de businessmanagers. In dit kader wordt de rol van de HRM-adviseur steeds verder uitgehold. Nu is al zichtbaar dat diverse organisaties specialisten 'invliegen' voor bepaalde vraagstukken en dit zal alleen maar toenemen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan verzuim en re-integratiebegeleiding, recruitment, outsourcing, opleidingen en organiseren van leer-werktrajecten. Waarom dus niet expertise binnenhalen op het gebied van talentmanagement."

Integraal management
Van der Lee en Van der Zande: "De genoemde papieren overdracht van werkzaamheden aan de businessmanagers is ook duidelijk zichtbaar onder de noemer 'integraal management'. Dat hier overigens nog onvoldoende uitvoering aan wordt gegeven wordt mede veroorzaakt doordat organisaties geen duidelijke beleidskeuzes maken. De gedachte is namelijk nog steeds dat de 'manager van nu' alles moet beheersen alleen is dit een mission impossible. Organisaties dienen hun managers beter te faciliteren voor het uitvoeren van HRM-taken en dan specifiek voor talentontwikkeling. Hiervoor is het wel van belang dat talentontwikkeling goed wordt verankerd in het strategisch plan van organisaties en niet als afzonderlijk HRM-beleidstuk wordt geïntroduceerd."

Verantwoordelijkheid voor individuele talentontwikkeling
Van der Lee en "Op dit moment is een duidelijke tendens zichtbaar dat werknemers meer ruimte krijgen voor invulling en uitvoering van eigen werkzaamheden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het nieuwe werken. Op zich een logische ontwikkeling die inspeelt op de veranderingen in de wereld om ons heen en ook op de mindset van instromende werknemers van de generaties Y en Z. Op het gebied van talentontwikkeling blijft het echter vaak bij woorden, zoals de veel gebruikte kreet 'Je bent architect van de eigen loopbaan'. Dit klinkt goed maar dan zou het ook zo moeten zijn dat een werknemer de ruimte, het vertrouwen en het budget krijgt om zelf de instrumentaria te kiezen die passen bij ontwikkeling van de persoonlijke talenten en zover is het nog niet."

De budgetkwestie
Organisaties beperken budgetten die van belang zijn voor talentontwikkeling. Dit blijkt ook uit een onderzoek van Berenschot. Hieruit blijkt bijvoorbeeld dat het gerealiseerde budget in 2010 binnen organisaties, gerelateerd aan opleidingen en management development, gemiddeld genomen lager ligt dan in 2008. Budgetten die gerelateerd zijn aan talentontwikkeling wordt door veel organisaties dus nog steeds gezien als makkelijk weg te snijden kostenpost terwijl uit diverse onderzoeken naar voren komt dat investeren in talent lonend is . Uitzondering volgens Berenschot zijn organisaties die meer winst maken en daaropvolgend een hoger opleidingsbudget begroten. Deze organisaties gaan klaarblijkelijk uit van een relatie tussen het opleiden van werknemers en winstgevendheid en dat is een positief signaal.


"Los van het opleidingsbudget wordt binnen veel organisaties voor talentontwikkeling gebruik gemaakt van zichtbare en niet zichtbare 'potjes' en dit zorgt voor weerstand en verwarring," stelt Van der Lee. "Stages bij andere afdelingen gaan bijvoorbeeld ten koste van de productiviteit van de eigen afdeling en hier staat voor de betreffende managers vaak niets tastbaars tegenover. Overall inzicht over wat dit gebied de investeringen op organisatieniveau zijn kunnen door HRM of Financial Control vaak niet worden opgeleverd of zijn onvolledig. Dit alles zorgt voor onnodige discussies, weerstand in de managementlaag en uiteindelijk een rem op talentontwikkeling."

Top vijf van denkrichtingen voor optimalisering van talentontwikkeling
Van der Lee en Van de Zande: "Als u bovenstaande reduceert tot de kern dan komen de eerder genoemde termen talentontwikkeling, budget en verantwoordelijkheid continue terug. Het oplossen van de aandachtspunten vraagt om maatwerk en niet een standaardoplossing. Onderstaand onze top vijf met een korte uitwerking van denkrichtingen op dit gebied. Hierbij de opmerking dat het deze denkrichtingen bruikbaar zijn als kapstok voor een goede discussie over het belang van een visie op talent en de uitvoering hiervan. Laat het echter niet blijven bij woorden en ga, zoals Goethe beschreef, over tot daden want talentontwikkeling is voor uw concurrentiepositie te belangrijk om te laten liggen.

1. Alle budgetten, die verband houden met talentontwikkeling, worden samengevoegd tot één centraal talentbudget, met de uitzondering van het MD-budget. Door uit te gaan van één noemer voorkomt u oeverloze discussies en machtsstrijd over uit welk 'potje' het budget moet komen.

2. Iedere medewerker krijgt een persoonlijk talentbudget dat naar eigen inzicht te besteden is voor de ontwikkeling van de individuele talenten. Dit talentbudget staat los van de inspanningen en kosten die worden gemaakt voor het behalen en behouden van de functiegerelateerde vakbekwaamheid (opleidingen, workshops, jaarlijkse certificeringen, etc.). Gevolg is dat de directe verantwoordelijkheid en betrokkenheid voor de individuele talentontwikkeling grotendeels wordt verschoven van manager naar werknemer, wat ook passend is bij het begrip 'Architect van de eigen loopbaan'.

3. Talentontwikkeling en het centrale en persoonlijke talentbudget worden geïntegreerd in de uitwerking van visie van de organisatie en tevens in alle relevante aspecten van het strategisch plan en de begroting. Talentontwikkeling wordt dus niet meer als afzonderlijke HR-paragraaf opgenomen en dient in alle opzichten onderdeel te zijn van het dagelijks denken, doen en verantwoorden binnen de organisatie. Kortom, talentmanagement is 'daily business'

4. Wijs de verantwoordelijkheid voor monitoring van het persoonlijk talentbudget en uitvoering van het beleid toe aan de verantwoordelijke businessmanagers, waarbij zij maximaal worden gefaciliteerd om aandacht te geven aan talentontwikkeling. Kortom, leg de operationele verantwoordelijkheid voor beleidsuitvoering neer waar het allemaal gebeurt en niet bij een stafafdeling.

5. Als laatste een vraag die interessant is voor het opstarten van een relevante discussie met als doel een verdere professionalisering op het gebied van talentontwikkeling te bewerkstelligen: is de invulling van de rol van HRM-adviseur binnen uw organisatie nog passend gezien de huidige en toekomstige ontwikkelingen, of zouden managers en werknemers meer gebaat zijn bij het flexibel invliegen van specialisten op het gebied van HRM, waaronder een specialist voor talentontwikkeling (waarvan de kosten worden voldaan uit het centrale talentbudget)?

Bron:  Managersonline

Meer rendement voor uw bedrijf met LEGO?

Kunt u als bedrijf uw rendement verhogen met LEGO? Dat klinkt als een sprookje, maar het is echt mogelijk. Dat bewijzen wij u in de workshop Bricks & Brains. Door slim samen te werken, beter te communiceren en na te denken over de processen zal de klanttevredenheid toenemen en het rendement stijgen. De workshop Bricks & Brains is één van de nieuwe workshops van InterGentes, het trainings- en coachingsbedrijf van de Constructief Groep. InterGentes is ervan overtuigd dat veranderingen in gedrag en inzicht alleen tot stand komen en blijvend verankeren als deelnemers ervaren wat het nieuwe gedrag hen daadwerkelijk oplevert. Onze workshop biedt hen dat inzicht, maar zorgt er ook voor dat zij dit kunnen vertalen naar hun eigen dagelijkse praktijk. Veel relaties hebben dit inmiddels zelf ervaren en zijn zeer enthousiast over het resultaat.

Tevreden klanten en maximaal rendement
De workshop Bricks & Brains is een praktische en interactieve workshop, waarbij de deelnemers de afdelingen van 'ons bedrijf' bemannen en gezamenlijk een aantal jaar uit het leven van dit bedrijf naspelen. Lego speelt hierin een belangrijke rol, maar ook de hersenen worden gekraakt. 'Ons bedrijf' heeft als doel een zo goed mogelijke dienstverlening te leveren aan haar klanten en daarbij een maximaal rendement te behalen. Om dat te realiseren moet een aantal hobbels worden overwonnen en verschillende obstakels uit de weg worden geruimd. Samenwerken, verder kijken dan de eigen afdeling en openstaan voor veranderingen zijn daarbij van groot belang.

Verbeteren
Per speeljaar krijgen de deelnemers praktische aanwijzingen, waarmee het rendement en de klanttevredenheid in het volgende speeljaar kunnen worden verbeterd. Na een aantal speeljaren is duidelijk of de deelnemers in staat zijn geweest om samen een winstgevende organisatie in te richten. Een organisatie waarin afdelingen goed met elkaar samenwerken, hun processen op elkaar hebben afgestemd en waarin klanttevredenheid centraal staat. Uitgangspunt is dat voor iedereen duidelijk wordt welke, vaak eenvoudige, verbeterpunten er zijn voor de organisatie, waarmee men binnen de eigen functie en afdeling aan de slag kan om te komen tot rendementsverbetering en het verhogen van de klanttevredenheid.

Leerdoelen
Het belangrijkste doel van de workshop is deelnemers meer inzicht geven in de praktische mogelijkheden om het rendement van een organisatie te verhogen en de klanttevredenheid te laten toenemen. Leerdoelen die in de workshop aan de orde kunnen komen, zijn onder meer:

• Creëren van een collectief bewustzijn over gewenste veranderingen en verbeteringen in de organisatie.
• Vergroten van inzicht in de gevolgen van het eigen handelen voor collega's en andere afdelingen binnen de organisatie.
• De relatie zien tussen het eigen handelen, de prestaties van de onderneming en de klanttevredenheid.
• Het belang inzien van betrokken medewerkers en de juiste medewerker op de juiste plaats binnen uw organisatie.
• Inzicht in de relatie tussen het VAKmanschap (Vaardigheden, Attitude en Kennis) van medewerkers en de prestaties van de organisatie.
• De rol van leiderschap en het belang van managementvaardigheden bij het verbeteren van het rendement en de klanttevredenheid.
• Teambuilding en ervoor zorgen dat alle neuzen dezelfde kant opstaan.
• Aandacht voor inzet van personeelsinstrumenten, zoals inwerken van nieuwe medewerkers, ziekteverzuimbegeleiding, outplacement etc.

Voor wie?
De workshop is uitstekend geschikt om in te zetten als :

• Start of onderdeel van een trainingstraject.
• Teambuilding.
• Bewustwordingsinstrument.
• Start van een veranderingstraject binnen uw organisatie of binnen een afdeling.
• Voorbereiding op een IT implementatie.
• Tool om de samenwerking met klanten of leveranciers te verbeteren.

Bricks & Brains in uw bedrijf?
Bricks & Brains kunnen we voor u op maat samenstellen, zodat uw doelstellingen en leerpunten optimaal aan de orde komen. Maar u kunt ook één of enkele medewerkers laten deelnemen aan een open variant, waarin een aantal van te voren vastgestelde leerdoelen aan de orde komen.
Hebben wij uw nieuwsgierigheid gewekt? Neemt u dan voor meer informatie contact op met InterGentes via 026- 355 72 70.